PME: prévenir l'absentéisme au travail

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Catherine Privé est présidente d'ALIA Conseil, une firme... (PHOTO FOURNIE PAR CATHERINE PRIVÉ)

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PHOTO FOURNIE PAR CATHERINE PRIVÉ

Catherine Privé est présidente d'ALIA Conseil, une firme spécialisée en gestion.

Samuel Larochelle

Collaboration spéciale

La Presse

En 2012, l'absentéisme des employés a coûté 16,6 milliards à l'économie canadienne. Malgré les pertes engendrées par ces absences, moins de la moitié (46%) des entreprises ont fait un suivi sur le dossier. Pourtant, les solutions existent.

«Les employés s'absentent davantage par frustration que par surcharge de travail, remarque Catherine Privé, présidente d'ALIA Conseil, firme spécialisée en gestion. Les gestionnaires peuvent prévenir l'absentéisme en ayant une gestion de proximité et en étant alertes à ce qui se passe dans leur équipe. Ils doivent voir poindre un problème de désengagement, une perte d'intérêt ou de motivation. Maintenir un dialogue ouvert, organiser des rencontres, faire du suivi, expliquer pourquoi ils font les choses.»

L'option du télétravail pose donc certaines conditions. «L'employeur doit être en contact fréquent avec ceux qui travaillent de la maison. Par exemple, il peut créer un espace sur LinkedIn pour son équipe ou organiser des réunions virtuelles. Il doit développer ses habiletés pour entretenir une relation significative, même à distance.

«L'engagement affectif est le meilleur antidote aux problèmes de santé mentale au travail et à l'absentéisme, ajoute-t-elle. Ceux qui sont engagés par le coeur s'absentent beaucoup moins que ceux qui travaillent pour avoir un bon fonds de pension, un salaire intéressant ou une voiture fournie.»

Une culture organisationnelle favorable à la souplesse d'horaire vient également soulager bien des employés. «Certaines entreprises permettent à leurs employés de morceler leurs congés familiaux afin de se rendre à un rendez-vous de 90 minutes au lieu de s'absenter une demi-journée», dit Janic Allard, conseillère en gestion de la conciliation travail-famille.

Récemment, elle a également piloté un projet d'horaire à la carte dans une entreprise de 325 employés. «On leur offrait de travailler entre 28 et 37,5 heures par semaine et de choisir leurs heures de pauses, d'arrivée et de départ, explique-t-elle. L'entente prévoyait que l'employeur pouvait demander à l'employé de revenir à 37,5 heures en période de surplus de travail, en l'avisant 10 jours ouvrables à l'avance. On a produit 52 horaires différents, mais les gens sont tellement contents qu'il n'y a plus d'absentéisme!»

Toutefois, les méthodes de conciliation travail-famille ne sont faites pour tous les milieux. «Pour les grandes entreprises qui uniformisent leurs façons de faire, c'est plus difficile de s'ajuster aux besoins individuels, note Catherine Privé. Aussi, la conciliation est beaucoup plus simple pour les entreprises en mode résultats que celles qui gèrent par temps de présence. Pourtant, rien ne dit qu'un employé qui arrive au bureau à 6h45 et qui repart à 17h atteint ses objectifs.»

Soucieuses de contrer l'absentéisme, certaines entreprises vont jusqu'à récompenser en argent les employés qui sont toujours présents avec un bon rendement. D'autres n'hésitent pas à demander des contre-vérifications médiales aux raisons évoquées pour justifier les absences. «J'ai déjà eu un papier du médecin disant «ne peut pas aller à 15 km de la maison», dit Mme Privé. Il y a de l'abus. Les entreprises doivent s'assurer que les problèmes médicaux sont véridiques.»

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