Ressources humaines: quand faire appel à un professionnel?

Selon Denis Morin, conseiller en ressources humaines agréé... (PHOTO EDOUARD PLANTE-FRÉCHETTE, LA PRESSE)

Agrandir

Selon Denis Morin, conseiller en ressources humaines agréé et professeur chercheur à l'ESG-UQAM, les entreprises de moins de 100 employés peuvent rarement se permettre un professionnel de la gestion des ressources à temps plein.

PHOTO EDOUARD PLANTE-FRÉCHETTE, LA PRESSE

Partage

Partager par courriel
Taille de police
Imprimer la page
Martine Letarte

Collaboration spéciale

La Presse

Les employés sont au coeur du succès d'une entreprise. Comme employeur, il faut les attirer, les retenir, les gérer, les motiver, les former. Dans les grandes entreprises, les ressources humaines sont généralement gérées par des spécialistes, alors que dans les PME, c'est souvent l'une des nombreuses responsabilités des patrons. Ils se posent différentes questions, La Presse trouve des experts pour y répondre.

Q: Nous sommes une PME de 25 employés et je commence à envisager de faire affaire avec un consultant, disons une journée par semaine, pour s'occuper de la gestion des ressources humaines (GRH). Quel est le bon moment normalement pour une entreprise pour passer à cette étape? Quels en seraient les avantages et les inconvénients? - Simon Douville, directeur général, Enduride, Québec, secteur manufacturier

R: Pour répondre à cette question, il faut regarder au-delà de la taille de la PME. C'est l'avis de Denis Morin, conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) et professeur chercheur en gestion des ressources humaines à l'École des sciences de la gestion de l'UQAM.

«L'excellence opérationnelle et organisationnelle repose sur une supervision efficace du personnel, alors il faut vérifier si les gestionnaires possèdent les habiletés pour gérer efficacement les employés», explique-t-il.

Il faut aussi regarder si son entreprise a besoin d'expertise dans des domaines spécifiques. Par exemple, une PME peut avoir des défis en santé et sécurité, en gestion de la rémunération, en droit de l'emploi ou du travail, en gestion de la transformation organisationnelle, etc.

«Si les gestionnaires n'ont pas suffisamment de connaissances pour s'occuper de ces enjeux, il peut s'avérer utile de faire appel à un professionnel, affirme Denis Morin. Même chose si les gestionnaires sont constamment en train d'éteindre des feux liés à la GRH, ou s'ils sont surchargés sur le plan opérationnel.»

Ne pas tenir compte de ces réalités peut mener à une mauvaise GRH et causer différents problèmes directs ou indirects, d'après le chercheur. Entre autres, des accidents de travail, des cas d'épuisement professionnel, des conflits de travail, du harcèlement, de l'insatisfaction et des frustrations par rapport au travail, un manque de rétroaction des superviseurs envers les employés, de la démotivation, des absences du travail et un rendement insuffisant.

En contrepartie, Denis Morin remarque qu'une bonne GRH peut avoir des retombées appréciables. Par exemple, lorsque vient le temps d'attirer, de fidéliser et de mobiliser des employés. C'est le cas aussi en matière de gestion d'une main-d'oeuvre diversifiée, de transfert des connaissances organisationnelles, de gestion des talents et de gestion du changement.

Par contre, une expertise en GRH se paye. Denis Morin remarque que les entreprises de moins de 100 employés ont rarement un professionnel de la GRH à temps plein. Le temps partiel ou la consultation peut venir réduire les coûts. Ensuite, la balle est dans le camp du professionnel de la GRH.

«Il doit faire la démonstration de la valeur ajoutée des pratiques implantées pour la croissance de l'entreprise», affirme M. Morin.

_____________________________

L'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés a un outil sur son site pour trouver des consultants par spécialité et par région: http://bit.ly/1u9NoZ3

Partager

publicité

publicité

publicité

publicité

la liste:3762:liste;la boite:318296:box

À lire sur La Presse Affaires

Précédent |

publicité

image title
Fermer