Quand jeunesse rime avec inexpérience

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Les jeunes employés doivent se montrer proactifs, estime... (PHOTO MARCO CAMPANOZZI, LA PRESSE)

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Les jeunes employés doivent se montrer proactifs, estime Jean-Philippe Parent, 30 ans, directeur chez KPMG et président du conseil d'administration de la Jeune Chambre de commerce de Montréal.

Marie Lambert-Chan

Collaboration spéciale

La Presse

Être un travailleur de moins de 30 ans est à la fois une bénédiction et un défi. Cette main-d'oeuvre est recherchée, pénurie oblige, mais doit aussi composer avec son inexpérience et les préjugés entretenus à l'égard de la génération Y.

Plusieurs jeunes travailleurs se plaignent qu'on hésite à leur confier des responsabilités parce qu'on les juge trop verts. D'autres, qui ont gravi les échelons rapidement, n'en peuvent plus de se faire demander leur âge - comme si cela influait sur leurs compétences ou leur jugement. En réalité, avoir entre 20 et 30 ans est-il un inconvénient sur le marché du travail? Oui et non, répondent les spécialistes.

Les jeunes de cette tranche d'âge souffriraient des stéréotypes qui collent à la peau de leur génération, selon Yvan Dubuc, conseiller en ressources humaines agréé et auteur du livre Pénurie de main-d'oeuvre... Donnez les rênes aux Y.

Préjugés tenaces

«À tort ou à raison, des cadres ou des employés ayant plus d'ancienneté entretiennent encore des préjugés vis-à-vis d'eux: ce sont des enfants-rois, ils manquent de loyauté, ils veulent tout avoir sans assumer de responsabilités... Les jeunes sont donc menaçants. Pourtant, on peut tirer énormément d'eux quand on sait s'y prendre. Mais beaucoup n'osent pas», souligne Yvan Dubuc.

Pour Diane-Gabrielle Tremblay, professeure à la TELUQ et spécialiste en gestion des ressources humaines, ce n'est pas un problème d'âge, mais d'expérience. «La discrimination en fonction de l'âge survient plutôt en fin de carrière, remarque-t-elle. C'est le manque d'expérience qui joue contre les jeunes. Il ne suffit pas d'être bardé de diplômes pour décrocher un emploi. Au cours de leurs études, les futurs travailleurs gagneront beaucoup à faire quelques contrats en parallèle en lien avec leur domaine.»

Ces lacunes sèment le doute chez certains employeurs qui, pour assurer leurs arrières, préfèrent créer des contrats à durée déterminée ou des postes temporaires, question de mettre à l'épreuve leurs recrues. «Les jeunes souffrent beaucoup de la précarité de l'emploi, mais ce n'est pas nouveau. Dans les années 80, on vivait la même chose», signale Mme Tremblay.

Gestion des talents et des âges

Jean-Philippe Parent, 30 ans, est directeur chez KPMG et président du conseil d'administration de la Jeune Chambre de commerce de Montréal. Son âge n'a jamais joué contre lui. «Dans mon milieu, la compétence vaut davantage que l'âge», affirme-t-il.

Son secteur, poursuit-il, est très structuré et favorise la progression des jeunes talents. La collaboration entre les employés expérimentés et les nouveaux venus est encouragée. Ce n'est pas le cas partout.

«Les organisations ont le devoir d'amener leurs employés à mieux se connaître au-delà de leur âge et, donc, à mieux travailler ensemble, juge Diane-Gabrielle Tremblay. C'est ce qu'on appelle la gestion intégrée des âges. Grâce entre autres à des sessions de formation, on peut ainsi éviter la stigmatisation des jeunes et des plus âgés. Malheureusement, ce n'est pas courant au sein des entreprises.»

Yvan Dubuc conseille de miser sur la gestion des talents, une stratégie où la performance supplante les critères de l'âge ou de la scolarisation. «On fait en sorte que ceux qui réalisent le plus de choses sont ceux qui montent dans l'organisation», explique-t-il.

Cette façon de faire conviendrait particulièrement aux jeunes travailleurs qui ont soif de défis. «On doit les responsabiliser et se montrer très exigeant envers eux tout en leur laissant une bonne marge de manoeuvre pour qu'ils atteignent les objectifs fixés», indique-t-il.

Quant aux jeunes employés, ils doivent se montrer proactifs. «Il ne faut pas attendre que les occasions se présentent à nous uniquement dans le cadre de notre travail, croit Jean-Philippe Parent. On doit s'engager à l'extérieur du bureau, par exemple en faisant du bénévolat. On peut y trouver des occasions de monter des projets ou de faire partie d'un conseil d'administration. Ce sont des réalisations inestimables qui finiront par avoir un impact sur la carrière.»

Ainsi, la valeur n'attendra pas le nombre des années...

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