Pourquoi les travailleurs quittent-ils le navire?

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Plusieurs facteurs expliquent les raisons qui incitent les gens à relever de nouveaux défis. «Les candidats sont en forte demande dans certains domaines comme les finances ou la comptabilité. Ils ont le choix», explique Michaël O'Leary, vice-président régional des opérations internationales à l'agence de placement Robert Half, qui compte 360 bureaux dans le monde.

Annie Bourque, collaboration spéciale
La Presse

(Montréal) L'économie canadienne montre des signes encourageants quant à la création d'emplois. Au cours des mois de mars et avril, le marché du travail a créé 140 000 emplois. Au Québec, près de 3 990 100 personnes occupaient un emploi en mai 2012. Du jamais vu.

En cette période de reprise économique, que font les entreprises pour retenir leurs employés sollicités par la concurrence? Pourquoi les meilleurs talents décident-ils de quitter le navire?

Plusieurs facteurs expliquent les raisons qui incitent les gens à relever de nouveaux défis. «Les candidats sont en forte demande dans certains domaines comme les finances ou la comptabilité. Ils ont le choix», explique Michaël O'Leary, vice-président régional des opérations internationales à l'agence de placement Robert Half, qui compte 360 bureaux dans le monde.

De plus, les employeurs, aux prises avec des délais incontournables de production, oublient une chose essentielle: investir dans l'organisation ou le développement de projets technologiques. «Les défis manquent pour les entreprises qui n'investissent pas dans leur développement et perdent ainsi leurs employés», observe M. O'Leary.

À l'inverse, des firmes en plein essor évitent d'ajouter du personnel. La conséquence? «On demande aux employés de travailler sur de multiples projets. Ils travaillent 45, 50, 60 heures. L'élastique est étiré au maximum.»

J'aime mon patron

La firme de développement organisationnel Alia Conseil a étudié le phénomène des travailleurs qui ont pris la décision de rompre leur lien avec l'employeur. «Nous avons réalisé des entrevues auprès de 600 personnes qui ont quitté une organisation de 5000 employés. À la question à savoir pourquoi ils quittaient, la réponse invoquée était leur supérieur immédiat», précise Catherine Privé, présidente et chef de direction d'Alia Conseil.

«On choisit une organisation pour sa réputation, les avantages et les conditions offertes. On quitte un patron parce qu'on est déçu pour plusieurs raisons, dont le manque d'encadrement.»

«Les gens fidèles, ajoute-t-elle, ont un engagement affectif. Cela signifie qu'ils restent parce qu'ils aiment leur travail, l'équipe et le patron. Ces gens fidèles sont productifs et en bonne santé psychologique. Ils ne quitteront pas le navire.»

Prendre le temps

Les deux spécialistes s'entendent sur l'importance d'accorder du temps à chaque employé. «Si on recrute des gens, on doit les mettre entre les mains d'un gestionnaire dont la responsabilité est la fidélisation de son personnel. Souvent, dans le milieu du travail, la gestion du personnel est presque devenue une tâche connexe», déplore Mme Privé.

M. O'Leary estime que les rencontres individuelles sont une des clés du succès. «Nous sommes dans une génération axée sur la rapidité, l'efficacité et la productivité maximale. C'est important de prendre le pouls de chaque employé et de comprendre les besoins de chacun des individus.»

Comment les entreprises parviennent-elles à conserver leur personnel? Aujourd'hui, selon lui, un employé va demeurer en moyenne entre cinq et sept ans dans la même organisation.

Formation, télétravail et mentorat

Le gestionnaire idéal va chercher à améliorer la qualité de vie de ses employés. Cela passe par un investissement dans la formation. «Chez nous, on donne des cours d'anglais sur l'internet à l'heure du lunch. C'est une activité de groupe, mais ça développe aussi un sentiment d'appartenance à l'entreprise.»

La qualité de vie passe par le télétravail. La plupart des firmes fournissent maintenant les outils comme des ordinateurs ou des portables afin que les employés puissent travailler de la maison. L'été, les employeurs offrent un horaire estival de quatre jours par semaine.

Dans le milieu de travail, certains employés apprécient d'avoir un coéquipier qui sert de mentor. «On fait aussi de plus en plus appel à des coachs de vie. C'est une autre façon de se démarquer en tant qu'entreprise», note M. O'Leary.

Pas juste une question d'argent

L'argent n'est pas l'unique facteur qui retient l'employé. «L'argent va le retenir trois à six mois. La routine va le rattraper. Il va se dire: cela me donne quoi d'avoir 5000 ou 10 000$ si je n'ai pas de temps?»

M. O'Leary parle d'une mesure d'incitation supplémentaire. Plusieurs entreprises paient dorénavant pour les médicaments et les frais dentaires de leurs employés.

«Si les employés ont un bel environnement, de bons défis et des rencontres avec le supérieur immédiat, cela fait toute une différence quand un recruteur téléphone», estime le spécialiste de chez Robert Half.

La présidente d'Alia Conseil, Catherine Privé, mentionne que la fidélisation de l'employé passe par de saines pratiques d'encadrement et une gestion de proximité avec le supérieur immédiat. Elle énumère la reconnaissance au quotidien et la transmission d'informations. «On donne le droit aux employés de s'impliquer dans la résolution de problèmes. Cela contribue à la fidélisation.»

Mme Privé observe une nette corrélation entre la prise de congés de maladie et les personnes qui restent dans une entreprise en raison des bonnes conditions. «On voit la différence entre les gens qui n'aiment plus leur travail et comptent le nombre de dodos avant leur retraite par opposition à une équipe engagée qui a envie d'être au travail.»

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